Warum Unternehmen resilient sein sollten

Immer öfter höre ich, dass Unternehmen sich Gedanken darüber machen, ihre Mitarbeiter in Bezug auf Resilienz zu schulen. Dabei geht es meistens darum die Widerstandsfähigkeiten der Mitarbeiter zu stärken, um psychischen Belastungsfolgen begegnen zu können.

Viel zu oft ist Resilienz dann nur ein Schlagwort, bei dem nur wenige wissen, was sich überhaupt dahinter verbirgt.

Julia Scharnhorst definiert in ihrem Buch „Burnout“, Resilienz folgendermaßen:

…die Fähigkeit, widerstandsfähig gegenüber äußeren Belastungen und Krisensituationen zu sein und sie ohne anhaltende Beeinträchtigung durchzustehen. Resilienz ist die Fähigkeit, sich angesichts andauernder Belastungen, Widrigkeiten, Traumata oder Tragödien anzupassen und zu erholen.“

(Quelle: „Burnout“ Scharnhorst, 2012, S. 210)

Ganz konkret werden u.a. folgende Fähigkeiten oder Eigenschaften damit verbunden:

Soziale Unterstützung, die Fähigkeit, positive Emotionen zu zeigen, eigene Ziele definieren zu können und ein gutes Selbstwertgefühl zu haben. (s.a. Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung, Bd. 43).

Meiner Erfahrung nach sind das Eigenschaften, die nicht im Rahmen einer Schulung trainiert werden können wie ein EDV-Programm. Sie entwickeln sich eher im Laufe eines Lebensabschnitts. Im Rahmen von Schulungen zur Resilienz können aber wichtige Anregungen und Impulse gegeben werden, die den Teilnehmern helfen, ihre eigene Resilienz Schritt für Schritt eigenverantwortlich weiter auszubauen.

Ich denke, die Entwicklung der eigenen Resilienz könnte folgende Aspekte beinhalten:

• Die eigene Gesundheit und das eigene Wohlbefinden fördern: z.B. eigene Stressbewältigungstechniken erlernen und üben, einen gesundheitsförderlichen Lebensstil entwickeln. Belastungen reduzieren, soziale Konflikte ausbauen, Aktivitäten steigern, die die eigene Energie und Vitalität steigern.
• Eigene Problemlösungsfähigkeiten stärken und weiter ausbauen.
• Das eigene Selbstwertgefühl aufbauen und ausbauen, z.B. indem man Stärken und Schwächen reflektiet.
• Neue Lebensziele festlegen und Bilanz ziehen: wie bin ich bisher mit Krisen umgegangen. Was habe ich gelernt? Was will ich noch lernen?

Ich denke, es loht sich, nicht nur die Mitarbeiter einer Organisation, sondern auch die Organisation selbst in ihrer Resilienz zu stärken. Dazu sagen Allenby und Fink von der Arizona State University:

„Ein System ist dann resilient, wenn es trotz äußeren und inneren Wandels seine Funktionen aufrecht erhält oder wenn es diese im Notfall auf erträgliche und allmähliche Art und Weise einschränkt.“

Julia Scharnhorst empfiehlt, auf folgende Aspekte konkret zu achten:

• Ist die Funktionsfähigkeit gesichert? Können die Mitarbeiter ihre Aufgaben erfüllen? Hier kann die Personalentwicklung helfen, die notwendigen Prozesse zu unterstützen und ergänzend dazu eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen.
• In Veränderungsprozessen wird gewährleistet, dass die Funktionsfähigkeit erhalten bleiben kann: Veränderungsprozesse sollten auf der sachlich-fachlichen Ebene und auf der zwischenmenschlichen Ebene vorbereitet, begleitet und durchgeführt werden.
• Die Zukunftsfähigkeit ist gewährleistet: Ziele, Werte und Visionen sind erarbeitet und kommuniziert.
• Krisenbewältigung: Das Wertesystem wird authentisch gelebt und kann als haltgebend genutzt werden, Die Problemlösungsfähigkeiten der Mitarbeiter werden gefördert (Fehlerkultur, Wissensmanagement). Die Führungskräfte behalten einen realistischen Blick für Probleme, Möglichkeiten und Grenzen der Belastung.
• Lernfähigkeit: Das Vertrauen untereinander und in die Weiterentwicklung von Ideen wird kontinuierlich gefördert. Mut, Risikobereitschaft und Vorsicht halten sich die Waage. Neues darf ausprobiert werden, Fehler werden ausgewertet, aber nicht bestraft.