Wenn der Change krank macht….

In letzter Zeit beobachte ich, dass immer mehr Experten sich zu Wort melden, wenn es um gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen geht. Gerade eben ist der Fehlzeitenreport 2019 erschienen und neben dem statistischen Teil finden wir im redaktionellen Teil des Berichts sehr viele Veröffentlichungen, die sich mit den Veränderungen unserer Arbeitswelt durch die Digitalisierung beschäftigen. Neue Ansätze wie New Work oder auch agile Arbeitsmethoden sind im Trend und die Wissenschaftler*innen, die den Fehlzeitenreport herausgeben, melden sich zu Wort, wie all diese radikalen Veränderungen unserer Arbeitswelt zu bewerten sind, wenn es auch darum geht, dass die Menschen in dieser neuen Arbeitswelt gesund bleiben sollen.

Und gleichzeitig wundere ich mich immer wieder, wie wenig von diesen Erkenntnissen umgesetzt wird. Jede Organisation, jedes Unternehmen verändert sich ständig. Doch nach wie vor liegt das Augenmerk eines Change Prozesses – und das gilt auch für die Digitalisierungsprozesse – lediglich auf den Strukturveränderungen. Obwohl die damit verbundenen Probleme doch offensichtlich sind: leistungsstarke Mitarbeiter*innen und Führungskräfte verlassen die Unternehmen, neue Fachkräfte können nicht an Bord geholt werden, Fehlzeiten entstehen und die sogenannten Widerstände seitens der Belegschaft bei Veränderungsprozessen werden nach wie vor beklagt. Ich vermute, dass so lange ein Change ohne Berücksichtigung der Gesunderhaltung der Mitarbeiter*innen geplant wird, die o.g. Probleme nicht gelöst werden können. Und der Begriff Gesunderhaltung bezieht sich sowohl auf die psychische, die physische und auf die soziale Gesundheit. Fehlendes Engagement und fehlende Motivation sind demnach sehr oft Warnsignale einer fehlenden sozialen und auch psychischen Gesundheit.

Auch hierzu hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin wichtige Erkenntnisse veröffentlicht:

https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Fakten/BIBB-BAuA-30.pdf?__blob=publicationFile&v=8

Und wie sieht die Lösung aus?

Wir haben in unseren Beratungsprozessen mit folgenden Aspekten gute Erfahrungen gemacht:

• Mitarbeiter*innen in Veränderungsprozessen rechtzeitig und konsequent beteiligen
• Veränderungsprozesse transparent machen und die einzelnen Schritte kommunizieren
• Die Führungskräfte repräsentieren durch ihr Verhalten und ihre Kommunikation im Rahmen der Veränderungsprozesse die Kultur der Organisation. Schulungen im gesundheitsgerechten Führen unterstützen die Umsetzung eines gesundheitsgerechten Veränderungsprozess.
• Standardmäßig wird erst die Struktur und dann die Kultur verändert. Wir empfehlen, diese Prozesse von vonrherein zu verzahnen.
• Die gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung eignet sich hervorragend dafür, mit anderen Veränderungsprozessen verzahnt zu werden. U.a. werden dann auch Aspekte der gesundheitsförderlichen Arbeitsplatzgestaltung und der Planung der Aufgabenzuschnitte berücksichtigt.

https://www.zsconsult.de/index.php/change-health.html