Gesunde Führung in der Krise – so fördern Sie die Selbstmanagement-Kompetenzen im Home-Office

Geht Ihnen das auch so? Nachdem wir zuerst alles rund um Corona wie ein Schwamm aufgesogen und gelesen haben, bekommen wir jetzt fast zu viel Information.

Den Mitarbeiter*innen, die ja jetzt fast alle im Home-Office arbeiten, mag es manchmal auch so gehen. Denn wenn der Arbeitstag voll und ganz im Selbstmanagement geplant und umgesetzt werden muss, fehlt der soziale Austausch mit den Kolleg*innen und viele lassen sich jetzt stärker von Informationen und Nachrichten ablenken und manchmal vielleicht auch stimmungsmäßig runterziehen. Die Situation ist nicht ganz einfach: einerseits ist es wichtig, gut informiert zu bleiben, aber um die eigene mentale Gesundheit und Stärke aufrecht zu erhalten, ist es genauso wichtig, sich auch mal bewusst aus dem Informationsstrom rund um Corona rauszuhalten. Und da sind wir schon bei zwei Fähigkeiten, die uns in Krisenzeiten stabil erhalten: die Abgrenzungs- und die Selbststeuerungsfähigkeit. Denn am Ende kann nur jeder selbst entscheiden, ob es jetzt grad gesünder ist, „on“ oder „off“ zu bleiben. 

Als Führungskraft können Sie diese beiden Fähigkeiten fördern. Bleiben Sie mit Ihren Mitarbeiter*innen auch im Home Office regelmäßig im Kontakt. Werten Sie gemeinsam aus, mit welchen Fähigkeiten und Kompetenzen es gelingt, gut durch den Home-Office-Alltag zu kommen. Gerade jetzt ist es besonders wichtig, weniger mit allgemeingültigen Tipps und Strategien zu arbeiten, sondern die sehr individuellen Selbstmanagement-Kompetenzen eines jeden Mitarbeiters/-in zu fördern. 

Da können folgende Fragen hilfreich sein:

  • Was hilft dir, dich gut zu konzentrieren, wenn die Kinder laut sind?
  • Wie schaffst du es, diszipliniert zu bleiben, obwohl der normale Büro-Background fehlt?
  • In welchen Momenten ist es frustrierend, im Home-Office zu sitzen und wann ist es auch angenehm?

Reflektierende Fragen regen zur Selbstbeobachtung an und die wiederum stärken die Selbstmanagement- und Selbststeuerungsfähigkeiten.

Um das soziale Miteinander im Team auch in Zeiten der Isolation zu fördern oder aufrecht zu erhalten, sind regelmäßige gemeinsame Online-Meetings wichtig.

Und zu Beginn eines Online-Meetings kann es hilfreich sein, sich kurz auszutauschen, wie es jedem/jeder im Home Office gerade geht. Das muss kein Jammern und Klagen sein, sondern kann auch witzig und kreativ gelingen. Lassen Sie ruhig mal berichten, wo die größten Hürden liegen – vielleicht beim Aufstehen morgens, wenn kein Druck da ist, rechtzeitig im Büro zu sein? Oder vielleicht weil die Kinder nebenan so laut sind und dauernd was fragen? Es kann spannend sein, sich darüber auszutauschen, wie es gelingen kann, mit dieser neuen Situation gut klar zu kommen. Und es gibt bestimmt sehr viele komische Situationen, über die man gemeinsam lachen kann.

Am Ende kann die momentane Ausnahmesituation eine gute Gelegenheit sein, sich bewusster mit sich selbst und dem Zusammenarbeiten im Team auseinander zu setzen. Als Führungskraft können Sie diese Aspekte einer guten Zusammenarbeit in schwierigen Situationen bewusst machen. Lernen aus der Krise kann heißen, Best Practices herauszuarbeiten und zu überlegen, welche Arbeitsroutinen, die sich jetzt bewähren, in Zukunft beibehalten werden sollten. Und in Einzelgesprächen mit Ihren Mitarbeiter*innen können Sie herausarbeiten, welche Selbstmanagement-Kompetenzen für die einzelne Person jetzt besonders wichtig sind und wie es gelingen kann, diese Fähigkeit im Home-Office-Alltag zu „trainieren“.

Weniger ist manchmal mehr – und sich im Team weniger oder gar nicht zu sehen heißt, die Zeit der Online-Begegnungen als Gelegenheit zu nutzen, ein unterstützendes Miteinander zu fördern. 

Jetzt ist es besonders wichtig, gesund zu führen – 5 Punkte, die Sie als Führungskraft jetzt berücksichtigen sollten

Die Welt ist im Ausnahmezustand – und gleichzeitig laufen bestimmte Prozesse so ab wie immer. Gerade Führungskräfte spüren jetzt, dass sie besonders gefragt sind. Viele Mitarbeiter*innen sind verunsichert, sie fragen sich, wie lange dieser Ausnahmezustand anhalten soll. Sie fragen sich, ob ihr Arbeitsplatz gefährdet ist und sie kommen eventuell schlecht damit klar, alleine von zu Hause aus zu arbeiten. Einige möchten lieber weiter im Büro oder an ihren Arbeitsplätzen arbeiten, damit möglichst viel so weiter läuft wie bisher. Und gleichzeitig ist da die Angst, sich anzustecken. Viele Menschen sind hin- und hergerissen, sind ambivalent, was jetzt die richtige Haltung ist.

Möglicherweise geht es vielen Führungskräften gar nicht viel anders. Doch anders als ihre Mitarbeiter*innen müssen sie gleichzeitig Zuversicht und Stärke vermitteln – so glauben sie zumindest.

Ich finde es gerade jetzt wichtig, sich an das zu erinnern, was in vielen Seminaren schon sehr oft diskutiert wurde. Wir dürfen uns jetzt an Kompetenzen, Grundhaltungen und Eigenschaften erinnern, die schon vielen Menschen und Generationen vor uns geholfen haben, Krisen zu überwinden.  Ich spreche von den Resilienzfaktoren und den damit verbundenen Verhaltensweisen, die Führungskräften helfen, sich durch ungewisse Zeiten zu navigieren. Der Kompass der Resilienz in Form von 

  • Selbstwirksamkeitserwartung
  • Konflikt- und Problemlösungsfähigkeit
  • Soziale Unterstützung
  • Initiativ sein
  • Hoffnung

Es gibt noch mehr Resilienzfaktoren, aber ich möchte diese 5 Punkte herausheben, die aus meiner Sicht jetzt besonders wichtig sind.

Selbstwirksamkeitserwartung

Als Führungskraft brauche ich selbst einen Zugang zu der Überzeugung, dass ich selbst als Person wirksam handeln kann – auch in Zeiten der Krise.

Konflikt- und Problemlösungsfähigkeit

Gerade jetzt werden wir mit vielen Problemen und Konfliktthemen konfrontiert. Es ist hilfreich, eine innere Strategie zu haben, wie man/frau mit diesen Problemen konstruktiv und lösungsorientiert umgehen kann.

Soziale Unterstützung

Möglicherweise ist dies im Moment der wichtigste Aspekt einer gesunden Führung. Gerade jetzt, wo wir auf sozialen Abstand gehen sollen, brauchen wir gleichzeitig das Gefühl, in unserem beruflichen und privaten Umfeld aufgehoben zu sein. Führungskräfte können hier einen wichtigen Beitrag leisten, auch wenn viele Mitarbeiter*innen gerade jetzt vielleicht im Home Office sind.

Initiativ sein

Tagtäglich suchen wir nach Lösungen für Probleme, die wir bislang gar nicht kannten. Da hilft die Grundhaltung, initiativ zu sein, auch wenn man vielleicht noch nicht die ideale Lösung gefunden hat. Initiativ sein ist besser als passiv zu bleiben.

Hoffnung

Wenn ich als Führungskraft die Hoffnung habe, gute Lösungen zu finden, überträgt sich das auf meine Mitarbeiter*innen. Wer jetzt alles schlecht redet, trägt zu einer gefährlichen Abwärtsschleife bei, die keinem hilft.

Wir beraten Sie gerne, Ihre persönliche Resilienz-Strategie für einen gesunden Führungsansatz zu finden. Im Moment nutzen wir für unsere Seminare und Einzelberatungsprozesse Online-Kommunikationswege. Vereinbaren Sie gerne einen Telefontermin.

Wenn der Change krank macht….

In letzter Zeit beobachte ich, dass immer mehr Experten sich zu Wort melden, wenn es um gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen geht. Gerade eben ist der Fehlzeitenreport 2019 erschienen und neben dem statistischen Teil finden wir im redaktionellen Teil des Berichts sehr viele Veröffentlichungen, die sich mit den Veränderungen unserer Arbeitswelt durch die Digitalisierung beschäftigen. Neue Ansätze wie New Work oder auch agile Arbeitsmethoden sind im Trend und die Wissenschaftler*innen, die den Fehlzeitenreport herausgeben, melden sich zu Wort, wie all diese radikalen Veränderungen unserer Arbeitswelt zu bewerten sind, wenn es auch darum geht, dass die Menschen in dieser neuen Arbeitswelt gesund bleiben sollen.

Und gleichzeitig wundere ich mich immer wieder, wie wenig von diesen Erkenntnissen umgesetzt wird. Jede Organisation, jedes Unternehmen verändert sich ständig. Doch nach wie vor liegt das Augenmerk eines Change Prozesses – und das gilt auch für die Digitalisierungsprozesse – lediglich auf den Strukturveränderungen. Obwohl die damit verbundenen Probleme doch offensichtlich sind: leistungsstarke Mitarbeiter*innen und Führungskräfte verlassen die Unternehmen, neue Fachkräfte können nicht an Bord geholt werden, Fehlzeiten entstehen und die sogenannten Widerstände seitens der Belegschaft bei Veränderungsprozessen werden nach wie vor beklagt. Ich vermute, dass so lange ein Change ohne Berücksichtigung der Gesunderhaltung der Mitarbeiter*innen geplant wird, die o.g. Probleme nicht gelöst werden können. Und der Begriff Gesunderhaltung bezieht sich sowohl auf die psychische, die physische und auf die soziale Gesundheit. Fehlendes Engagement und fehlende Motivation sind demnach sehr oft Warnsignale einer fehlenden sozialen und auch psychischen Gesundheit.

Auch hierzu hat die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin wichtige Erkenntnisse veröffentlicht:

https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Fakten/BIBB-BAuA-30.pdf?__blob=publicationFile&v=8

Und wie sieht die Lösung aus?

Wir haben in unseren Beratungsprozessen mit folgenden Aspekten gute Erfahrungen gemacht:

  • Mitarbeiter*innen in Veränderungsprozessen rechtzeitig und konsequent beteiligen
  • Veränderungsprozesse transparent machen und die einzelnen Schritte kommunizieren
  • Die Führungskräfte repräsentieren durch ihr Verhalten und ihre Kommunikation im Rahmen der Veränderungsprozesse die Kultur der Organisation. Schulungen im gesundheitsgerechten Führen unterstützen die Umsetzung eines gesundheitsgerechten Veränderungsprozess.
  • Standardmäßig wird erst die Struktur und dann die Kultur verändert. Wir empfehlen, diese Prozesse von vonrherein zu verzahnen.
  • Die gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung eignet sich hervorragend dafür, mit anderen Veränderungsprozessen verzahnt zu werden. U.a. werden dann auch Aspekte der gesundheitsförderlichen Arbeitsplatzgestaltung und der Planung der Aufgabenzuschnitte berücksichtigt.

https://www.zsconsult.de/index.php/change-health.html

Warum Unternehmen resilient sein sollten

Immer öfter höre ich, dass Unternehmen sich Gedanken darüber machen, ihre Mitarbeiter in Bezug auf Resilienz zu schulen. Dabei geht es meistens darum die Widerstandsfähigkeiten der Mitarbeiter zu stärken, um psychischen Belastungsfolgen begegnen zu können.

Viel zu oft ist Resilienz dann nur ein Schlagwort, bei dem nur wenige wissen, was sich überhaupt dahinter verbirgt.

Julia Scharnhorst definiert in ihrem Buch „Burnout“, Resilienz folgendermaßen:

…die Fähigkeit, widerstandsfähig gegenüber äußeren Belastungen und Krisensituationen zu sein und sie ohne anhaltende Beeinträchtigung durchzustehen. Resilienz ist die Fähigkeit, sich angesichts andauernder Belastungen, Widrigkeiten, Traumata oder Tragödien anzupassen und zu erholen.“

(Quelle: „Burnout“ Scharnhorst, 2012, S. 210) Weiterlesen